Emme saa työhakemuksia – miksei hallitus tee mitään?
Keskuskauppakamarin osaajakyselyn mukaan jopa 66 % yrityksistä kertoo osaajapulan estävän kasvua. Keskeisimmät syyt rekrytointihaasteisiin ovat: ei riittävästi hakijoita (42,4 % vastaajista), hakijoiden vähäinen työkokemus (40,8%), kiristynyt kilpailu työntekijöistä (35,3%) ja soveltumaton koulutus (28,8%).
Uskallan väittää, että yksittäisen työnantajan kohdalla olisi tehtävissä muutakin, kuin odottaa ja toivoa päättäjien tekevän asialle jotain.
Moni toimihenkilötehtävien rekryprosessi menee näin: ilmoitus yrityksen verkkosivuille. Tiukat vaatimukset osaamisen ja kokemuksen suhteen ja soveltuva korkeakoulututkinto tulee tietysti olla. Ei tietoa eduista – palkkatasosta puhumattakaan. Hakemus, cv ja palkkatoive rekrytoijan sähköpostiin tai ehkä johonkin 20v vanhaan tietojärjestelmään. Jaetaan työpaikkailmoitus sosiaaliseen mediaan ja yrityksen Teams-kanavalle.
Kahden viikon päästä hakemuksia on tullut viisi, joissa ei yhtään sopivaa.
Miksi hallitus ei tee mitään?
Verkkokaupoissa konversio-optimointia on tehty yhtä kauan kuin verkkokauppoja on ollut olemassa. Miksei rekrytointia konversio-optimoida?
Rekrytointi pitäisi ajatella myyntisuppilona.
Tietoisuus – kohderyhmän tulee olla tietoinen avoimesta tehtävästä
Ensin työpaikkailmoitukselle tarvitaan mahdollisimman paljon näkyvyyttä relevanttien hakijoiden keskuudessa. Harva seuraa juuri sinun yrityksesi verkkosivuja tai somekanavia viikoittain.
Maksuttomia tapoja jakaa työpaikkailmoitusta:
Yrityksen verkkosivusto
Yrityksen sisäinen viestintä (sähköposti, Teams, intra jne.)
Yrityksen sosiaalisen median kanavat (erityisesti LinkedIn)
Yrityksen työntekijöiden kannustaminen jakamaan omissa somekanavissaan / suoraan omille verkostoilleen
Yhteydenotot aikaisemmissa rekryissä hakeneisiin, mikäli yhteystietojen säilyttämiseen on saatu suostumus.
Duunitori
Työmarkkinatori
Työtehtävästä riippuen. Saattaa myös houkutella turhia, te-keskuksen pakottamana hakevia.
Korkeakoulujen ja ainejärjestöjen kanavat ja uutiskirjeen (osa maksullisia, osa maksuttomia)
Maksullisia tapoja jakaa työpaikkailmoitusta
Mainonta yrityksen sosiaalisen median kanavissa & maksettu LinkedIn Jobs -ilmoitus
Duunitorin kampanjapaketit
Oikotie & Oikotien kampanjapaketit
Kaikki muu mainonta
Kiinnostus – tavoitetut potentiaaliset hakijat tulee saada lukemaan koko ilmoitus
Nimeä tehtävä selkeästi ja vakiintuneiden käytäntöjen mukaisesti. Älä hae somevelhoa vaan sosiaalisen median asiantuntijaa. Jos haet tavallista puhelinmyyjää, hae vaikka asiakashankkijaa – älä Sales Development Manageria. Tuo sosiaalisen median julkaisuissa ja mainoksissa selkeästi ilmi työnkuva ja se, millaista henkilöä haette.
Tuomalla ilmi tehtävän palkkahaitarin ja hakuprosessin helppouden houkuttelet myös sellaisia lukemaan ilmoituksesi, jotka eivät aktiivisesti etsi uutta työtä.
Päätös – “hei tämähän olisi minun juttuni”
Potentiaalinen hakija on nyt saatu avaamaan työpaikkailmoitus ja tavoite on saada hänet hakemaan paikkaa.
Tärkeää on tietysti kertoa selkeästi millaisesta tehtävästä ja organisaatiosta on kyse, millaista henkilöä siihen haetaan ja mitä organisaatio pystyy tarjoamaan.
Tätäkin tärkeämpää kuitenkin on määritellä työnkuva ja vaatimukset järkevästi.
Monessa asiantuntijatyössä vaaditaan korkeakoulututkintoa, joskus nimenomaan soveltuvaa tai ylempää korkeakoulututkintoa. Monissa tehtävissä tämä on tietysti perusteltua, mutta aina ei. Ja joskus vaatimuksena on korkeakoulututkinto, mutta todellisuudessa tehtävään oltaisiin valmiita palkkaamaan vaikkapa loppuvaiheen opiskelija, jos muuta kokemusta on riittävästi.
Monesti Suomessa vaaditaan erinomaista suomen kielen taitoa, vaikka oikeasti tämä ei olisi välttämätöntä. Ja toisaalta esimerkiksi markkinoinnin ja viestinnän tehtävissä vaaditaan suomen lisäksi monesti erinomaista englannin kielen taitoa, mutta ei tarkenneta sitä, tuleeko olla kyky yleisesti työskennellä englanniksi vai myös tuottaa kirjallisia sisältöjä englanniksi. Harva oikeasti kykenee kirjoittamaan mainoscopyjä useammalla kielellä.
Kannattaa siis tarkkaan miettiä relevantit kriteerit, jotta ei tule turhaan rajanneeksi muuten sopivia hakijoita pois.
Ja muistetaan myös nämä:
Kymmenen eri adjektiivin listaus on yhtä turhaa ilmoituksessa kuin hakemuksessa. Vai ajatellaanko, että jos ilmoituksessa haetaan “aikaansaavaa ja täsmällistä työntekijää”, joku ajattelee ettei ole aikaansaava ja jättää hakematta? No ei.
Kilpailukykyinen palkkaus tarkoittaa vähintään yhtä hyvää palkkaa kuin kilpailijoilla. Se ei myöskään tarkoita TES:n minimin mukaista palkkaa.
Käsitys “hyvistä eduista” vaihtelee. Jollekin laaja työterveys tarkoittaa, että arkena pääsee yleislääkärille tietyssä toimipisteessä ja toiselle kaikenkattavaa työterveyttä vakuutuksineen ja lyhytterapioineen. Lounasetu voi olla palkasta pois tai palkan päälle.
Mahdollisuus kehittyä tarkoittaa toisaalla mahdollisuutta tehdä omaa työtä vaativampia tehtäviä ilman palkankorotusta, toisaalla tuhansien eurojen henkilökohtaista koulutusbudjettia.
Toiminta = lähetetty hakemus
Potentiaalinen hakija on nyt lukenut työpaikkailmoituksen ja innostunut tehtävästä. Seuraavaksi pitäisi päivittää CV, kirjoittaa työhakemus ja pyytää muutama suosittelija. Nämä ehkä lähetetään sähköpostitse tai sitten jokainen tutkinto ja työkokemus täytetään rekryjärjestelmään käsin. Hakemus ja CV lisätään liitteenä siihen CV-kohtaan, jossa ei lue mitään siitä, tulisiko siihen liittää myös hakemus vai pelkkä CV. Se tieto oli ilmoituksessa. Ehkä.
Mutta minähän olen jo ihan hyvässä työpaikassa. Ja tänään pitäisi käydä kaupassa, tehdä ruokaa ja siivota. Äh. Antaa olla.
Moni hyvä hakija on jo työssä, eikä välttämättä hae aktiivisesti töitä. Jos kynnys tehdä hakemus on korkealla, se saattaa jäädä tekemättä. Ja ei, hakemisen hankaluus ei mittaa motivaatiota. Relevanttia on hakijan motivaatio ylipäätään omaa työtä kohtaan, ei motivaatio työnhakua tai kyseiseen organisaatioon palkatuksi tulemista kohtaan.
Usein rekrytoivilla henkilöillä on olemassa näkemys siitä, mitä toivoisivat työhakemuksesta käyvän ilmi. Tätä ei jostain syystä kerrota hakijalle, vaan kukin tekee omalla tyylillään ja tulkinnallaan. Tämä saattaa johtaa siihen, että palkataan mahdollisimman samanlainen henkilö kuin rekrytointipäätöksen tekevä henkilö itse on. Tämä ei kuitenkaan monesti ole organisaation etu.
Miksei rekrytoijan toiveita voida purkaa osiin? Valitaan muutama asia jotka hakijasta halutaan tietää ja pyydetään näihin tiiviit vastaukset.
Esimerkiksi kirjanpitäjän hakulomake voisi olla tällainen:
Perustiedot (nimi, sähköposti, puhelinnumero)
CV ja/tai linkki LinkedIn-profiiliin
Kuinka monta vuotta sinulla on työkokemusta kirjanpidon ja taloushallinnon tehtävistä? (valitse 1)
0–2v, 2–5v, 5–10v, yli 10v
Oletko suorittanut seuraavia tutkintoja? (monivalinta)
merkonomi, soveltuva korkeakoulututkinto, erikoisammattitutkinto, KLT
Oletko suorittanut muita kuin edellä mainittuja opintoja, opiskeletko tällä hetkellä tai haluatko muuten tarkentaa koulutustaustaasi? (avoin)
Onko sinulla osaamista seuraavista asioista / järjestelmistä? (monivalinta)
kirjanpito, tilinpäätöksen laadinta, palkanlaskenta, konsultointi, Microsoft PowerBI, Netvisor, Procountor, Fennoa, Muu (avoin)
Kerro lyhyesti millaisessa työpaikassa haluaisit työskennellä. (avoin)
“Ei toimi meillä”
“Palkka riippuu niin paljon valittavasta henkilöstä. Ja palkan ilmoittaminen voisi aiheuttaa kateutta nykyisissä työntekijöissä”
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on hyväksytty ja siirtymäaika päättyy kesällä 2026. Palkka-avoimuus tulee halusi sitä tai ei, ja palkkataso tulee jatkossa ilmoittaa hakijoille ennen haastattelua. Palkkataso voidaan ilmoittaa juuri niin laveasti kuin on tarpeen. Ja jos luulet, että työntekijät eivät keskustele palkoistaan ja kysele niitä verottajalta, olet väärässä.
“Hakemuskirje mittaa motivaatiota”
Hakemuskirje mittaa motivaatiota löytää työpaikka – ei sitä onko hakija yleisesti motivoitunut työssään.
Valtakunnallisella tasolla tarvitaan toimia osaajapulan helpottamiseksi, kilpailijalta rekrytoiminen ei tietenkään siinä auta. Mutta yksittäisen organisaation kohdalla olisi varmasti paljon tehtävissä rekrytoinnin sujuvoittamiseksi.